Ouderen, 55+ers, kunnen moeilijk aan werk komen. Is dat terecht en is dat ‘t gevolg van vooroordelen van werkgevers?
Een recent SCP onderzoek ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers 2017’, met als Centraal thema ‘Duurzame inzetbaarheid’ nuanceert dat. “Veel werkgevers staan positief over het functioneren van oudere werknemers.”
Het rapport noemt ondermeer de volgende conclusies: * 60 procent van de werkgevers vindt het wenselijk dat werknemers na hun 60ste doorwerken. In 2001 was dat 42 procent. * 50 procent vindt doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd wenselijk * 77 procent vindt dat ouderen even goed functioneren als jongeren; 12 procent vindt zelfs dat ze beter presteren * Een kwart vindt de productiviteit van ouderen lager dan hun loonkosten rechtvaardigen.
Dat laatste punt is het addertje onder het gras: de vermeende prijs/produktiviteits verhouding. Is dat terecht of een vooroordeel? Want wat is de waarde van ervaring, de ‘asset’ van ouderen?
Voorgezeefd
Een zwaarwegende variabele bij sollicitaties, die in toenemende mate door algoritmen voorgezeefd worden, is de leeftijd van de sollicitant. Hoe jonger hoe goedkoper, maar ook hoe jonger hoe minder ervaring, hoe minder know-how.
Ervaring als factor
Ervaring heeft z’n waarde. Ervaring kan bijdragen aan de produktiviteit van het groter geheel (het bedrijf) en kan die van de persoonlijke produktiviteit overstijgen. Ervaring zou uitgedrukt kunnen worden in een factor die zwaar meetelt in het algoritme dat de sollicitanten voorselecteert.
Meteen inzetbaar
Bovendien kan je ouderen met ervaring meteen inzetten, de jongeren vereisen een aanloop voordat ze volledig produktief zijn. Een uitzondering vormen natuurlijk de functies waarin nieuwe technologieën worden toegepast. Daar zet je specialisten op, die dan wel weer verder in hun functie moeten groeien (aanloop).
Ervaring vs leeftijd
Hoe ligt die verhouding tussen leeftijd en ervaring? Je zou die kunnen vangen in een soort Wet van Boyle. Eerder beschreef ik: R x V = C of Regulering x Verantwoordelijkheid = constant (18 mei 2015) en Z x P = C of Zekerheid x Procrastinatie = constant (29 april 2016).
De derde Wet van Boyle zou kunnen luiden: L / E = C of Leeftijd / Ervaring = constant. Dat betekent: hoe ouder hoe meer ervaring.
Weegbare factor
Hoe realiseer je dit concept? In de eerste plaats moet je ervaring de vorm kunnen geven van een weegbare factor. De moeilijkste stap. Hoe kom je tot zo’n specificatie: zet er een slimme medewerker op, of stel een slimme multidisciplinaire werkgroep samen of een dito ‘taskforce’.
Sollicitatie Algoritme
Vervolgens moet die factor met het juiste gewicht in de sollicitatie algoritme worden ingebouwd. Dat moet geen probleem zijn voor de slimme programmeurs die er rondlopen.
Zuiver en transparant
Je moet wel waken voor de zuiverheid van de algoritme: vrij van vooroordelen, het gevaar waartegen de wiskundige Cathy O’Neill zo vurig strijdt. Zie haar boek ‘Weapons of Math Destruction’. Mocht daar twijfel over bestaan, dan kan haar bedrijf, ‘O’Neil Risk Consulting and Algorithm Auditing’, altijd nog worden ingeschakeld om het algoritme te checken
Als dat allemaal gebeurd is krijgen de 55+ ers weer de kansen waarop zij recht hebben. En kunnen bedrijven de vruchten plukken van een lucratieve ‘experience mining’.
Edwin Kisman, Yogyakarta
Links
- Cathy O’Neill ‘Weapons of Math Destruction’, bedrijf: ‘O’Neil Risk Consulting and Algorithm Auditing (Orcaa)’
- Wet van Boyle: Een Wet van Boyle voor uitgevers? en Procrastinatie? Deadline niet gehaald?
- Wat is een algoritme? Wikipedia
